Objavljeno u Nacionalu br. 461, 2004-09-14

U razgovoru za Nacional direktor tvrtke Smart Group, Kristijan Došen govori o iskustvima stranih tvrtki pri smanjivanju broja zaposlenih, radnim navikama i motivaciji hrvatskih radnika, te vještinama koje su potrebne da «tehnološki višak» otkaz shvati kao promjenu radnog mjesta

Prošlotjedni prosvjedi HT-ovih sindikata zbog najave Uprave tvrtke da do kraja 2004. godine iz domaće telekomunikacijske tvrtke treba otići više od sedam stotina radnika ponovno je hrvatsku javnost podsjetilo na privatizacijske i stečajne procese zbog kojih je u proteklih petnaestak godina na tisuće radnika ostajalo bez posla. Da se proces restrukturiranja tvrtke i smanjivanje broja zaposlenika može raditi bez naglih rezova i neugodnih situacija, dokazuje i Nacionalov sugovornik. Kristijan Došen direktor je ugledne nizozemske tvrtke Smart Group koja je specijalizirana za tzv. outplacement – plansku sistematičnu potporu i savjetovanje zaposlenih koji su prinuđeni napustiti radno mjesto s ciljem da im se pomogne u što kraćem roku naći novo odgovarajuće radno mjesto. U razgovoru za Nacional Kristijan Došen otkriva metode kojima njegova tvrtka uspijeva zaposliti gotovo 90 posto radnika za čije ih zbrinjavanje ovlasti tvrtka-klijent.

NACIONAL: Kako ste došli na ideju otvoriti u Hrvatskoj podružnicu nizozemskog Smart Groupa? – Od svoje treće godine živim u Nizozemskoj, ondje sam se školovao i završio MBA, a moje prvo poslovno iskustvo s Hrvatskom bilo je 1997. godine kad sam postao country manager za jednog proizvođača dječje prehrane. Uskoro sam prešao u tvrtku KPMG u kojoj smo osnovali novi konzalting odjel, a 2002. godine sam se vratio u Nizozemsku. Tijekom svog rada u KPMG-u vidio sam kakva je situacija u Hrvatskoj, koji su problemi vezani uz višak zaposlenih, kao i činjenicu da se ovdje ništa ne radi po tom pitanju. Sve me to potaknulo da u Nizozemskoj kontaktiram uglednu tvrtku Smart Group i vrlo brzo smo se dogovorili za otvaranje podružnice u Hrvatskoj. Kad smo prošle godine krenuli s poslovanjem, dugo je trajalo dok smo mnogima objasnili što naše usluge mogu značiti za njih, međutim znao sam na koga moram ciljati, to su prvenstveno bili strani klijenti koji su već upoznati s fenomenom outplacementa. Krajem 2003. počeli smo i s programima za neke domaće tvrtke, poput primjerice Karlovačke pivovare. Projekti na kojima radimo još uvijek traju i naši rezultati polako postaju vidljivi. Što se tiče uspjeha Smart Groupa u Nizozemskoj, rezultati su nam vrlo visoki, u prosjeku 87 posto. Donedavno se ne bih usudio garantirati da ćemo takve rezultate postići i u Hrvatskoj, ali sad vjerujem da ćemo biti vrlo blizu nizozemskom prosjeku.

NACIONAL: Kakvog su profila radnici koje zbrinjavate? – Mi smo specijalizirani za kolektivni outplacement, što znači da najčešće imamo radnike različitih životnih doba i obrazovanja. Dakako, najteže je zaposliti starije i manje obrazovane radnike, ali upravo njima i treba najveća pomoć. Kad gledamo strukturu, većina naših ljudi je u toj skupini, stariji i manje kvalificirani. Najvažnije za uspjeh našeg programa je da su ljudi motivirani, jer ako nisu, sigurno neće uspjeti. U slučaju jedne hrvatske tvrtke od svih radnika koje je trebalo zbrinuti u program uključili smo samo one radnike koji su bili motivirani, njih otprilike 30 posto. Ostatak radnika se snašao sam, neki su zbog dobrih otpremnina odlučili ne tražiti posao i slično.

NACIONAL: Kako u praksi izgleda procedura za radnika koji treba biti zbrinut? – Kad tvrtka odredi višak radnika, a za naš uspjeh važno je da to učine barem devet do dvanaest mjeseci unaprijed, tada imamo dovoljno vremena taj prijelaz učiniti što bezbolnijim, a idealno bi bilo da zaposlenik ni ne primijeti da je dobio otkaz, već da je jednostavno prešao s jednog posla na drugi. Dakako, zvuči jednostavno, ali u praksi to ne ispada tako jednostavno – puno se treba pomučiti kako bi se došlo do tog rezultata. Mi ljude osposobljavamo da si pronađu novi posao. Nećemo im mi osobno naći posao, oni će si ga naći sami, a mi ćemo im ponuditi maksimalnu pomoć. Ljudi često ne znaju kako naći posao, ne samo nekvalificirani, nego i oni visokoobrazovani. Mi za njih tražimo skrivene natječaje, one koji nisu objavljeni u novinama, pa je naš udjel u aktivnom traženju posla otprilike 50 posto.

NACIONAL: Kako doživljavate ulogu Zavoda za zapošljavanje? – Zavod ima neadekvatan pristup. Oni bi mogli raditi isto što i mi, međutim i u Nizozemskoj se pokazalo da su državne institucije najčešće prespore, trome i prevelike da bi mogle reagirati tako brzo kao privatne tvrtke. Nezaposleni je u Zavodu samo broj, referent ga je vidio, ali ne zna na pamet ime, jedan referent vodi brigu o 200 radnika. Kod nas jedan konzultant radi sa osam radnika, nakon par sesija znamo o čovjeku više nego njegovi prijatelji, sve znamo o toj osobi. Točno znamo koje su potrebe tog radnika i onda adekvatno tražimo, mi i motiviramo tu osobu. Osnivač Smart Group bio je eksterni konzultant nizozemskog Zavoda za zapošljavanje, predlagao im je ovaj model, ali državne vlasti tada nisu imale sluha. Bilo je to osamdesetih kad je stopa nezaposlenosti u Nizozemskoj bila najviša, svi su govorili da nema mogućnosti za ovakav program jer je stopa premašivala 16 posto, on je tvrdio da upravo sada treba tim ljudima pomoći zato što posla uvijek ima, samo ga je u nekim trenucima teže pronaći. To isto i mi primjećujemo jer u Nizozemskoj je prije nekoliko godina svatko mogao birati unedogled, bilo je radnih mjesta i bez problema smo zapošljavali ljude, začas bismo bili gotovi. Sad nam treba više vremena, ali posla uvijek ima. Nužne su promjene u stavovima nekih ljudi koji nisu spremni prihvatiti posao jer im je predaleko od mjesta stanovanja, plaća ne odgovara i slično, ali posla uvijek ima. Prije nekoliko mjeseci ne bih se usudio ovo javno izreći, a nakon nekoliko iskustava mogu to reći – u Hrvatskoj posla ima, samo je pitanje jesu li ljudi spremni raditi, odnosno prihvatiti taj posao. Određeni broj ljudi u Hrvatskoj još uvijek ne želi raditi.

NACIONAL: Vaše aktivnosti odvijaju se pod okriljem klijenta-naručitelja. – Smart Group uvijek radi pod imenom klijenta, zato većina ljudi uopće ni ne zna za naše postojanje. Kad počnemo raditi za nekog klijenta, ovisno koliko ljudi ulazi u proces zbrinjavanja, napravi se mala tvrtka u tvrtki koja se isključivo bavi premještajem tih ljudi, tu imamo prostore za treninge, individualne razgovore, za job club.

NACIONAL: Nakon odlaska iz svoje tvrtke ostaju li radnici u svom sektoru ili se događa da se, primjerice, nekadašnji radnik u građevinskoj tvrtki zaposli u prehrambenoj industriji? – Nema pravila. U početnim razgovorima nastojimo saznati što radnik želi jer nije riječ o tome da ćemo mu pronaći bilo kakav posao, već slijedimo njegove želje. On određuje što želi raditi i onda mi porazgovaramo je li to uopće realno, i tek tada pokušavamo doći do tog cilja. Na kraju radnik odlučuje hoće li prihvatiti posao ili neće.
Isto tako, nekim radnicima tvrtka može omogućiti doškolovanje ili prekvalifikaciju, bilo da je riječ o kompjutorskim tečajevima ili poznavanju stranih jezika. Želim naglasiti da nam je Zavod za zapošljavanje u čitavom procesu partner, jer preko njihovih natječaja zapošljavamo određeni broj radnika, ali često puno ulažemo i u tzv. skrivene natječaje. Iz iskustva znamo da se otprilike 50 posto radnih mjesta nađe putem nevidljivih natječaja: kad čujemo da će se negdje otvoriti nova radna mjesta, netko u kafiću kaže: “Moja sekretarica ide na porodiljski, treba mi zamjena”, i slično. Mi kontaktiramo sve tvrtke u određenom krugu i na taj način vidimo ima li kod njih nekih mogućnosti za radna mjesta. Nedavno smo u jednom mjestu u Hrvatskoj pronašli skoro stotinu neoglašenih radnih mjesta, međutim, nismo imali dovoljno zainteresiranih.

NACIONAL: Da vam se HT obratio za zbrinjavanje njihovih sedam stotina radnika, kako biste zaposlili toliki broj nezaposlenih? – To je vrlo velika brojka, tako da bi u tom slučaju najvažnije bilo dovoljno vremena. Pripremili bismo ljude u HT-u i obučili njihove ljude da rade zajedno s nama. Mi bismo supervizirali čitav projekt, a oni bi ga provodili. Naime, naše je pravilo da osam radnika obrađuje jedan naš konzultant, pa bi bilo teško u kratkom vremenu naći stotinjak konzultanata. Zato bismo se orijentirali na obuku postojećih HT-ovih djelatnika.

Povijest outplacementa
U modernim europskim zemljama outplacement metoda počela se primjenjivati prije dvadesetak godina. Dok je u početku radnik nakon otkaza bio prepušten sam sebi, u kasnijem razdoblju poslodavac postaje moralno i financijski suodgovoran za zbrinjavanje i traženje novog posla. U tom procesu surađuju zavodi za zapošljavanje, a sve podupiru nadležna ministarstva i vlada. Radnik najčešće dobiva otpremninu od poslodavca i čeka novu ponudu radnog mjesta sa zavoda za zapošljavanje. U posljednja dva desetljeća javlja se novi pristup problemu –proaktivni – poslodavci kontinuirano planiraju rješavanje viška radne snage i aktiviranje samog radnika u traženju posla.
Primjerice, proaktivni pristup u Nizozemskoj nastaje u vrijeme ekonomske krize osamdesetih godina prošlog stoljeća. Do tada je bilo uobičajeno da radnik dobije otpremninu od poslodavca i bude upućen na Zavod za zapošljavanje te čeka da mu se nađe posao. Ovakvo se čekanje često produžavalo unedogled, a radnik je postajao ovisan o socijalnoj pomoći. Nezadovoljavajući rezultati ove politike zapošljavanja navode neke stručnjake da promijene pristup u pružanju usluge pri traženju posla. Nastaje proaktivni pristup, pri čemu se radnik obučava za samostalno traženje posla. Oformljuju se nove organizacije za ovakvu pomoć, takozvane organizacije za “outplacement” (slobodno prevedeno: “premještaj”). Način i cilj rada ovih organizacija bitno se razlikuju od onog kod klasičnih Zavoda za zapošljavanje. Umjesto da traže posao za radnika, dok on pasivno čeka, organizacija za outplacement počinje s njim, kako individualno, tako i grupno, raditi. Cilj ovog rada je osvijestiti pojedinca o vlastitim sposobnostima, vlastitom znanju, interesima, motivacijama i ambicijama. Pojedinac uči kako sve ovo treba izraziti i ponuditi poslodavcu. Pritom se cilja na promjenu psihološkog stava radnika, od pasivnog, malodušnog i ovisnog iščekivanja u samosvjesni, neovisni i pozitivni stav prema samome sebi, poslu i poslodavcu. Na ovaj način, umjesto pasivnog objekta na burzi rada, radnik postaje aktivni subjekt koji sam odlučuje, nudi i pregovara. Ovakav proaktivni pristup pokazao se u Nizozemskoj djelotvornijim od pasivnog. U Nizozemskoj trenutno postoji oko 150 organizacija za outplacement koje rade s tisućama radnika godišnje.