Do kraja lipnja 2026. godine zemlje članice Europske unije dužne su u svoja zakonodavstva prenijeti Direktivu o poboljšanju rodne ravnoteže u upravama i nadzornim odborima velikih kompanija. Pretočeno u konkretne brojke, to znači da tvrtke s više od 250 zaposlenih moraju na 40 posto neizvršnih ili alternativno 33 posto izvršnih i neizvršnih direktorskih mjesta (uprave i nadzorni odbori) imati podzastupljeni spol, u ovom slučaju žene. Politike rodne ravnopravnosti ključne su za gospodarski rast, prosperitet i konkurentnost, i to posebno u trima područjima: u zapošljavanju, obrazovanju i promicanju socijalne uključenosti.

Kada je riječ o hrvatskom kontekstu, prema podacima od prošle godine, u tvrtkama izlistanim na Zagrebačkoj burzi ukupni udio žena u nadzornim odborima bio je 23 posto, a u upravama tek 16 posto.

Ono što svi očekujemo jest da će veći broj žena na pozicijama u gospodarstvu, posebno u upravama, imati pozitivan utjecaj na cijelo društvo. Iskustva nakon krize prouzročene bolešću covid-19 kad su u pitanju rodna ravnopravnost i uključivo vodstvo, nikad nisu bili važnija. Istraživanja su pokazala da uključenost i raznolikost u upravama omogućuju oporavak i otpornost te osiguravaju konkurentnost gospodarstva, podupiranje inovacija i poboljšanje profesionalnih standarda.

Direktiva također navodi da prisutnost žena u upravama poboljšava korporativno upravljanje jer se timski rad i kvaliteta donošenja odluka poboljšavaju raznovrsnijim i kolektivnim načinom razmišljanja koji uključuje širi raspon perspektiva. Brojne studije pokazale su da raznolikost dovodi do proaktivnijeg poslovnog modela, uravnoteženijih odluka i poboljšanih profesionalnih standarda u upravama koji bolje odražavaju društvenu stvarnost i potrebe potrošača. Njom se potiču i inovacije.

I u Hrvatskoj postoje pozitivni primjeri gdje veća prisutnost žena na čelnim pozicijama tvrtki ili u upravnim odborima u raznim sektorima kao što su IT, financije i bankarstvo donosi bolje rezultate.

Ono što također želim istaknuti jest da sama Direktiva ne namjerava dovesti do „automatske i bezuvjetne sklonosti“ prema podzastupljenom spolu. Kvalifikacije i dalje ostaju glavni kriterij za imenovanje, a preambula Direktive napominje da navedeni čimbenici kao što su profesionalno iskustvo u upravljačkim ili nadzornim zadacima, međunarodno iskustvo i sl. ostaju važeći kriteriji odabira.

Međutim, prednost se u određenim slučajevima može dati „nedovoljno zastupljenom spolu pri odabiru radi zapošljavanja ili promicanja, pod uvjetom da je kandidat nedovoljno zastupljenog spola jednako kvalificiran kao konkurent drugog spola“.

U hrvatskom društvu često se znaju čuti kritike da nema dovoljno stručnih kolegica ili pak da žene izbjegavaju preuzeti upravljačke odgovornosti, što svakako ne odgovara istini. Žene su po prirodi „opreznije“ u preuzimanju obveza, a tako i odgovornosti. Ne uzimaju olako svoje funkcije u upravnim, nadzornim odborima ili čelnim pozicijama, i baš zato su ona društva koja imaju ravnomjernu rodnu upravu uspješnija u financijskim rezultatima te u nizu komponenti društveno odgovornog poslovanja. Poznato je da su žene više zastupljene u nekim djelatnostima nego u drugima. Isto tako, društvo u ovom pogledu napreduje kroz suradnju institucija i provođenje edukacija ne samo u ranoj fazi nego i kroz cjeloživotno učenje. Primjerice, anketa koju smo proveli kroz EWN mrežu pokazuje na da bi osposobljavanje žena za specifične vještine (poput digitalnih ili menadžerskih) pomoglo boljoj poziciji žena u sektorima u kojima dominiraju muškarci.

‘Tvrtke s većim udjelom žena na ključnim pozicijama često pokazuju bolje rezultate u smislu financijske stabilnosti i rasta’, ističe Marina Rožić, glavna tajnica HGK-a. FOTO: HGK

Veći udio žena u korporativnom upravljanju povezuje se s rastom BDP-a, iskustva to potvrđuju, a osim zbog raznolikosti u odlučivanju, tu su svakako i veća inovativnost, povećanje konkurentnosti i produktivnosti i bolje upravljanje rizikom. Često ističem primjer Austrije koja je prepoznala potrebu za većim uključivanjem žena u korporativno upravljanje i donijela određene zakonske mjere kako bi to postigla, a od 2018., austrijski zakonodavac je uveo kvote za žene u nadzornim odborima velikih kompanija.

Studije su pokazale da je prisutnost žena u korporativnom upravljanju u Austriji doprinijela boljem poslovnom učinku. Prema istraživanjima, tvrtke s većim udjelom žena na ključnim pozicijama često pokazuju bolje rezultate u smislu financijske stabilnosti i rasta.

Istaknula bih također Norvešku koja je jedna od država predvodnika u implementaciji kvota za žene u upravnim odborima. Zakonom iz 2003. godine Norveška je uvela obavezu da najmanje 40 posto članova upravnih odbora u javnim tvrtkama budu žene. Ova politika nije samo povećala udio žena u korporativnom upravljanju, već je i potaknula šire društvene promjene i povećala svijest o važnosti rodne ravnoteže. Španjolska, Francuska, Njemačka i Švedska također pokazuju napredak po tom pitanju,

Napomenula bih da je Vlada RH u ožujku 2023. usvojila Nacionalni plan za ravnopravnost spolova za razdoblje do 2027. gdje se ističe da je „ravnopravno sudjelovanje žena i muškaraca na mjestima odlučivanja i donošenja odluka pitanje ne samo poštovanja temeljnih prava, već i načela dobrog upravljanja jer pluralizam stavova i rješenja vodi k uspješnijem društvu, doprinosi gospodarskom rastu i konkurentnosti“.

Priprema smjernica odnosno politika pojedinog društva uz provođenje spomenutih aktivnosti podizanja svijesti kao što su edukacije, konferencije, paneli, radionice, treninzi i umrežavanja, razmjene dobrih praksi i iskustava su alati koji pružaju potporu ženama po tom pitanju.

Hrvatska gospodarska komora odlučila je, a kako bi što bolje pripremila svoje članice za primjenu Direktive, organizirati Akademiju „Budućnost upravljanja“ HGK. Ciljana skupina te edukacije bit će žene koje žele karijerno napredovati i samozaposlene žene, a polaznicama ćemo omogućiti stjecanje znanja korporativnog upravljanja, trgovačkog prava, komuniciranja s medijima i upravljanja ljudskim resursima. Naravno, educirat ćemo ih i o najnovijim trendovima uključive organizacije, a više od svega pružit ćemo im umrežavanje i dijeljenje dobrih poslovnih praksi.

Naposljetku, sada kada smo na korak do probijanja one nevidljive barijere, tzv. staklenog stropa do kojeg mnoge žene mogu i „smiju“ napredovati u korporativnim hijerarhijama, dobar je trenutak da se spomene i politika plaća. Žene su, naime, za iste poslove često slabije plaćene od svojih muških kolega na istim pozicijama i kompetencijama.

Nakon Direktive o rodnoj ravnopravnosti u upravama i nadzornim odborima, prošle godine je donesena i Direktiva o transparentnosti plaća koja ističe načelo jednake plaće za jednak rad. Jednakost plaća utječe i na mirovinski fond koji po pitanju postotka žena ne smije ostati zanemaren. Sinergijski učinak mjera koje poduzima EU i svaka članica zasebno može samo doprinijeti razvoju naprednijeg i kvalitetnijeg društva na dobrobit svih nas.

Zaključno, napravljen je značajan iskorak u regulatornom okviru, na tvrtkama i društvu u cjelini je da ga primijene u praksi, a HGK i Eurochambres će nastaviti s edukacijama i osnaživanjem uloge žena na rukovodećim položajima.