Jedan od najpoznatijih svjetskih stručnjaka za ljudsko ponašanje i tehnologiju govorit će na ovogodišnjem Weekend Media Festivalu, koji će se održati od 19. do 22. rujna u Rovinju, o odnosu ljudi i umjetne inteligencije (UI) te o njenom utjecaju na odnose radnika i poslodavaca.

Na ovogodišnjem Weekend Media Festivalu, koji će se održati od 19. do 22. rujna u Rovinju, sudjelovat će i Ali Fenwick, jedan od najpoznatijih svjetskih stručnjaka za ljudsko ponašanje i tehnologiju. Ali Fenwick će u Rovinju održati predavanje pod nazivom “Humanizacija AI-a” na kojem će govoriti o tome kako tvrtke mogu stvoriti sustave umjetne inteligencije (UI) koji mogu s ljudima komunicirati na način koji stvara povjerenje između čovjeka i stroja, a istovremeno poboljšava ljudsko iskustvo.

Ali Fenwick stručnjak je za ljudsko ponašanje i tehnologiju. Preko dvadeset godina proučava um i ljudsko ponašanje akademski i profesionalno. Fenwick je profesor organizacijskog ponašanja i inovacija na vrhunskoj poslovnoj školi gdje posljednjih 10 godina predaje rukovoditeljima iz cijelog svijeta kako primijeniti psihologiju na poslu, u društvu i u osobnim životima kako bi ostvarili više sreće i uspjeha. Kao profesor, provodi i znanstvena istraživanja i nadzire doktorske kandidate u području organizacijske psihologije, razvoja ljudskih potencijala i umjetne inteligencije. Poznat na internetu kao moderni psiholog, Fenwick je skupio milijune pratitelja na društvenim mrežama kroz svoje zanimljive sadržaje, koji predstavljaju ljudsko ponašanje i psihologiju globalnoj publici na kreativan i jedinstven način. Prošle je godine proglašen jednim od 20 najutjecajnijih glasova u području umjetne inteligencije te transformacije ljudi i poslovanja.

B&B: Na Weekend Media Festivalu govorit ćete o umjetnoj inteligenciji i njenoj ulozi u poslovnom svijetu. Možete li nam otkriti nešto više o čemu ćete govoriti?

Apsolutno. Umjetna inteligencija postaje neizostavan dio svakodnevnog života i ima ogroman utjecaj na sve nas. Iako se većina pojedinaca i kompanija fokusira na tehničke aspekte UI-ja, često se zanemaruju njen utjecaj na um, ponašanje, ljudske odnose i samu prirodu rada. Većina mog istraživanja posljednjih godina posvećena je upravo psihološkom utjecaju UI-ja i kako osigurati da se koristi na način koji osnažuje ljude. Nažalost, ovakva razmatranja su do sada bila zanemarena, što je dovelo do raznih izazova. Moj cilj na festivalu je podići svijest o potrebi dubljeg promišljanja kako bismo s umjetnom inteligencijom živjeli učinkovito danas i u budućnosti.

‘Moja istraživanja posvećena su psihološkom utjecaju UI-ja i kako osigurati da se koristi tako da osnažuje ljude’.

B&B: Naslov vašeg predavanja je “Humanizacija AI-a”. Možete li objasniti zašto smatrate da je važno približiti ljude i umjetnu inteligenciju?

Izuzetno je važno. Pod humanizacijom UI-ja mislim na stvaranje UI sustava koji mogu s ljudima komunicirati na način koji stvara povjerenje između čovjeka i stroja, istovremeno poboljšavajući ljudsko iskustvo. Danas mnogi ljudi ne vjeruju UI-ju ili ga se boje, a to proizlazi iz nedostatka znanja i iskustva, ali i zbog primjera koje čujemo u medijima, poput manipulacije ljudskim ponašanjem ili zamjene ljudi u radnom okruženju. Da bismo ljude približili UI-ju, moramo promijeniti način na koji se on koristi – fokusirajući se više na unaprjeđenje ljudskog iskustva, a manje na smanjenje troškova i povećanje produktivnosti. Simbiotski odnos između ljudi i UI-ja ključan je za njegovu uspješnu i etičku primjenu u budućnosti.

B&B: Koliko je UI važan u današnjem poslovnom svijetu i kakve je promjene donio?

UI ima ključnu ulogu u današnjem poslovanju i donosi ogromne promjene. Prema procjenama, UI bi mogao doprinijeti globalnoj ekonomiji s nevjerojatnih 15,7 trilijuna dolara do 2030. godine. Transformira procese, omogućuje naprednu analizu podataka i doprinosi stvaranju vrijednosti unutar organizacija. Za potrošače postoje brojne UI aplikacije koje utječu na način na koji radimo, učimo i stvaramo, poput ChatGPT-ja. Iako ove promjene donose prednosti, smatram da prepuštanje kreativnog i kritičkog razmišljanja UI-ju može oslabiti naše kognitivne sposobnosti, jer je naš mozak poput mišića – ako ga ne koristimo, slabi.

B&B: Brzi napredak UI-ja povećao je nesigurnost među zaposlenicima. Koliko su ti napreci doista pridonijeli njihovoj nesigurnosti?

Ljudi se prirodno boje nepoznatog, a s UI-jom ne samo da se boje nepoznatog, već i onoga za što znaju da će im utjecati na radna mjesta. Često čujemo o tvrtkama koje zamjenjuju radnike UI alatima, što pojačava taj strah. Ljudi bi trebali više brinuti o onima koji znaju koristiti UI, nego o samoj tehnologiji. Većina strahova proizlazi iz nedostatka znanja o tome što UI zaista može učiniti. Povećanje znanja o UI-ju značajno smanjuje strahove, a time i nesigurnost na radnom mjestu. Još jedna zanimljiva točka vezana uz ljudski strah jest da naš strah od umjetne inteligencije uvelike proizlazi iz naše literature, televizije i holivudskih filmova. Na Zapadu, počevši od knjige ‘’Frankenstein’’ autorice Mary Shelley iz 1818. godine, naša literatura i televizija usađuju ideju da će umjetni život uništiti čovječanstvo. Popularni filmovi poput ‘’Terminatora’’, ‘’iRobota’’, ‘’Megan’’ i drugih filmova temeljenih na UI-ju uvijek prikazuju umjetnu inteligenciju kao nešto što će nas uništiti, što je stvorilo nesvjesne strahove prema UI-ju. S druge strane, na Istoku, primjerice u Japanu, situacija je potpuno suprotna. UI je u kinematografiji, animi i literaturi prikazan kao zaštitnik života, nešto što štiti i spašava čovječanstvo, zbog čega su Japanci otvoreniji prema robotima i robotici, što je omogućilo brži napredak u toj industriji. Japanci se ne boje UI-ja. Na to također utječe šintoizam koji vjeruje da svaki neživi objekt, poput statue ili robota, ima dušu ili energiju. Različiti kulturni programi stvaraju različita uvjerenja o UI-ju.

‘UI bi mogao doprinijeti globalnoj ekonomiji s nevjerojatnih 15,7 trilijuna dolara do 2030. godine’

B&B: Kako poslodavci mogu smanjiti te strahove i približiti ljude i UI?

Prema statistikama, oko 72 % strahova zaposlenika dolazi iz dva razloga: nedostatak znanja o UI-ju i nedostatak vještina za rad s njim. Rješenje je jasno – edukacija i usavršavanje zaposlenika. Također, važno je da se UI koristi kako bi osnažio zaposlenike, a ne zamijenio ih. Kreiranjem hibridnih timova, gdje ljudi i strojevi surađuju, moguće je izgraditi povjerenje u UI i povećati njegovu prihvaćenost.

B&B: Kako uključivanje ljudskog faktora u UI može unaprijediti poslovanje i učiniti tvrtku poželjnijim izborom za kupce i zaposlenike?

Tvrtke moraju promatrati UI kroz prizmu ljudskog potencijala, a ne samo kroz uštedu troškova i povećanje učinkovitosti. Ako UI može razumjeti ljudske emocije i angažirati se s ljudima na način koji poštuje njihove vrijednosti, zaposlenici i kupci bit će lojalniji. U protivnom, za nekoliko godina mogli bismo svjedočiti situaciji u kojoj će kupci izbjegavati tvrtke koje ne humaniziraju UI.

B&B: Stručnjak ste za organizacijsko ponašanje. Koliko se promijenio odnos između zaposlenika i poslodavaca u posljednjih nekoliko godina?

Odnos između zaposlenika i poslodavca najvažniji je odnos koji treba promatrati kako bi se poboljšala učinkovitost zaposlenika i postigli ciljevi organizacije. Vjerujem da se taj odnos nije puno promijenio. Volim koristiti Maslowljevu piramidu potreba kako bih objasnio kako ljudi percipiraju svoj odnos s organizacijom. Tijekom pandemije vratili smo se na način razmišljanja usmjeren na preživljavanje. Stoga je odnos postao mnogo transakcionalniji, pri čemu su se zaposlenici fokusirali više na sigurnost posla i financijske benefite organizacije. Pizza petkom i motivacijski govori više nisu bili toliko zanimljivi. Pandemija i promjena mentaliteta prema radu na daljinu također su smanjili volju mnogih za uključivanjem u korporativnu “kulturu žurbe” – raditi 15 sati dnevno, bez slobodnog vremena, odustajanje od svega u nadi da će se popeti na ljestvici. Mislim da je mnogima dosta toga i počeli su više cijeniti vlastiti život. Zašto raditi do iznemoglosti ako možete sutra umrijeti od virusa? Posebno mlađa generacija – GenZ – ne vjeruje puno u tradicionalne karijerne prilike kao prethodne generacije niti žele dati cijelog sebe za tvrtku. Odrasli su gledajući koliko su se njihovi roditelji iz generacija milenijalaca/Gen X trudili, nikad nisu bili kod kuće, pa su njihov radni etos i stav više usmjereni na izbor za sebe nego na to da ih posao “proživi”. Zaključno, odnos između zaposlenika i poslodavca postao je transakcionalniji, s manje lojalnosti s obje strane, iako tvrtke zbog toga najviše pate i te tvrtke imaju poteškoća u održavanju angažiranosti i predanosti zaposlenika. Trenutno se svakako više fokusira na potrebe zaposlenika.

‘Mladež generacije Z ne želi dati cijelu sebe tvrtki. Odrasli su gledajući kako im roditelji nikad nisu kod kuće’.

B&B: Kakve je nove trendove u zapošljavanju donijela pandemija?

U prethodnom dijelu spomenut je utjecaj, pa ćemo se ovdje fokusirati na neke od novih trendova. Pandemija je potaknula ljude da se više usmjere na sebe umjesto na karijeru. Zbog ove promjene u razmišljanju mlađe generacije razvile su neke nove navike na radnom mjestu koje su postale globalni trend. Jedan od primjera je “ghosting” poslodavca. Kao i kada netko prestane odgovarati na poruke osobi s kojom se viđa, neki mlađi zaposlenici “ghostaju” svoje poslodavce. To čine jer im se ne sviđa posao ili se dogodio neki sukob na poslu, nakon čega se jednostavno ne vrate – bez obavijesti i odgovora. Ghostani! Iskreno, HR regruteri ponekad rade isto s kandidatima – nakon pet intervjua jednostavno više ne jave ništa i “ghostaju” ih. Kako daješ, tako dobivaš. Drugi trend na radnom mjestu zove se “quiet quitting” – kada zaposlenici rade samo minimum potreban za posao i odlaze kući. Možda ne vide drugu priliku ili alternativu, pa ostaju na poslu, ali rade samo ono osnovno. Konačno, noviji trend, uglavnom među milenijalcima, jest “quiet vacationing”, gdje zaposlenici ne obavijeste svog poslodavca da putuju, već zbog rada na daljinu odluče raditi s druge lokacije i iz druge zemlje. Ponekad su pravila za rad na daljinu nejasna, pa zaposlenici biraju raditi na odmoru dok putuju.

B&B: Kakav utjecaj na to imaju društvene mreže?

Društvene mreže sigurno doprinose širenju ovih trendova. Većina ljudi danas dobiva informacije putem kratkih formata poput TikToka, Reelsa, Shortsa i sličnih medija. Mnogi od ovih trendova šire se upravo preko društvenih mreža. Također, brojni influenceri promoviraju mentalitet “nemoj se ubijati od posla”, što potom utječe i na starije generacije na radnom mjestu.

B&B: Je li rad od doma jedna od tih promjena i hoće li postati standard?

Ova situacija uvelike ovisi o zemlji. Rad na daljinu postao je trajna stvarnost i neće nestati uskoro – čak i kada kompanije pokušavaju vratiti zaposlenike u urede na puno radno vrijeme, mnogi i dalje preferiraju raditi na daljinu. To je izvrstan način za zadržavanje talenata. Međutim, važno je imati na umu da je rad od kuće privilegija razvijenih zemalja. Mnoge zemlje u svijetu nemaju odgovarajuću infrastrukturu koja bi omogućila rad na daljinu – nedostatak brzog interneta, neodgovarajući radni uvjeti ili nedostatak zakonske potpore. Često se zaboravlja da, ovisno o zemlji, od 50% do 80% poslovnog ekosustava ne može organizirati rad od kuće – primjerice, u sektorima kao što su bolnice, restorani, tvornice ili prijevoz. Priroda posla sprječava rad na daljinu i taj nesrazmjer će uvijek postojati.

B&B: Često ste gost u Hrvatskoj. Kako gledate na radne navike Hrvata i odnos između poslodavaca i radnika?

Često sam posjećivao Hrvatsku i smatram da je to prekrasna zemlja s izvanrednim ljudima. Općenito, Hrvate doživljavam kao visoko obrazovane i vrlo dobro informirane o svjetskim zbivanjima. Vjerujem da i obrazovni sustav igra ključnu ulogu u osiguravanju snažnih temelja znanja i obrazovanja. Što se tiče radnih navika, ne vidim velike razlike u usporedbi s drugim zemljama u mediteranskoj regiji. Možda u pogledu hijerarhije postoji veća udaljenost između menadžera i zaposlenika, pa se može dogoditi da su zaposlenici više zabrinuti za sigurnost radnog mjesta, ovisno o njihovu odnosu s menadžerom ili drugim ključnim dionicima, što može stvarati i veći stres. U nordijskim zemljama zaposlenici su slobodniji iznijeti svoje mišljenje jer se osjećaju zaštićenijima zahvaljujući jačim zakonima o zaštiti radnika. Slični obrasci hijerarhijskih odnosa i nesigurnosti radnih mjesta primjećuju se u Italiji, Španjolskoj, Grčkoj, Portugalu, pa čak i u SAD-u. Razlike u dinamikama moći, pravima zaposlenika i zakonima o zaštiti mogu znatno utjecati na radne odnose.

Što se tiče radne etike, Hrvate doživljavam kao marljive, vrlo suradljive i prilagodljive. Ono što posebno cijenim kod Hrvata jest njihova sposobnost da nakon radnog dana uživaju u zajedničkom vremenu, što je nešto što mnoge druge kulture ne njeguju na isti način.

‘Kao i kada netko prestane odgovarati na poruke osobi s kojom se viđa, neki mlađi zaposlenici ‘ghostaju’ poslodavce’.

B&B: Koje su ključne razlike u organizacijskom ponašanju između Hrvatske i, primjerice, SAD-a ili Velike Britanije?

Anglosaksonske kulture imaju određene sličnosti, no postoje značajne razlike između SAD-a i Velike Britanije u pogledu ponašanja i radne kulture. To se odnosi na stilove komunikacije, izgradnju odnosa te manire na radnom mjestu. Čak i jezik ima svoje razlike. Kao što je ranije spomenuto, hijerarhija, organizacijska politika, sigurnost radnog mjesta i radna kultura uvelike utječu na razlike u radnom ponašanju među zemljama.

Hrvate doživljavam kao obiteljima vrlo orijentirane ljude, više nego u nekim drugim zemljama, uživaju provoditi vrijeme s prijateljima i kolegama nakon posla. Na Zapadu ljudi sve manje sudjeluju u aktivnostima nakon posla i postaju sve individualističniji. Ipak, jedna od sličnosti među kulturama, prema mom mišljenju, je točnost – Hrvati koje poznajem vrlo su točni kada je riječ o poslovnim sastancima. Iako Hrvati imaju izvrstan smisao za humor, profesionalni razgovori često ostaju formalni i usmjereni na posao, barem prema mom iskustvu, slično kao u SAD-u i Velikoj Britaniji. Tijekom ljeta Hrvati često imaju dulje pauze za ručak, kako bi se kasnije tijekom dana usredotočili na važnije zadatke kad se temperatura snizi. Još jedna karakteristika hrvatske poslovne kulture je što se ne fokusira toliko na agresivnu prodaju, kao što je slučaj u SAD-u ili Velikoj Britaniji. U Hrvatskoj se više pažnje pridaje izgradnji odnosa i povjerenja prije nego što se prijeđe na poslovnu suradnju.

B&B: Za kraj, koji bi bio vaš savjet poslodavcima za bolje razumijevanje i izgradnju odnosa sa zaposlenicima?

Naučite voditi dublje razgovore s radnicima – saznajte što žele, što ih muči i što će im pomoći da se promijene ili prilagode. Autentični razgovori ključni su za mnoge aspekte unutar organizacije. Nemojte procjenjivati zaposlenike iz generacije Z prema istim kriterijima po kojima ste kao menadžer procjenjivali vlastiti uspjeh ili napredak u poslu u posljednjih 20 godina. Vrijednosti i radna etika razlikuju se među generacijama, stoga je važno cijeniti međusobne razlike i iskoristiti te razlike kao prednost. Educirajte i prekvalificirajte svoje talente o umjetnoj inteligenciji – uklonite strah i osnažite zaposlenike da budu dio procesa digitalne transformacije, kako bi bili spremniji prihvatiti novu tehnologiju.